文：王子豪
目前「職場霸凌」防治分屬勞工與公務員兩個系統，勞動部長洪申翰對未來法制化的想像，仍是把公務員的部份，交給考試院註釋處理；不過兩者真的可以如此截然二分嗎？
參考洪申翰於交接典禮上的對媒體的回應：
26:50，公視記者詢問部長，對於訂定同時適用勞工與公務人員的專法的看法。部長回應，應分成勞工與公務人員處理。
40:55，針對中天記者詢問，洪申翰擔任立委時期，其助理與警察間的衝突。記者認為此問題涉及警察的職場工作環境，洪申翰則以「警察的工作環境，不是勞動部主管的」作回應。
關於「職場霸凌」修法，以及勞工、公務員兩套法制的議題，參考：〈職場霸凌法制化 面對的問題有哪些？〉。
目前在各公務機關中，本來存在大量具「勞工」身份，適用勞動法令的人，像是機關的技工、工友、約聘僱人員，國營事業裡的純勞工，以及公務員兼具勞工身份的人；也就是說，即辨是撇開公務員是否適用《職業安全衛生法》，公務機關還是得面對兩套法律之間的扞格。
一名原本在台鐵人事部門任職、具有勞工身份，適用《職安法》的楊姓員工，認為自己遭受同部門的吳姓主管職場霸凌註釋。對此，楊姓員工向台鐵提出了一般被認為參考是處理「職場霸凌」的「不法侵害通報」。
目前在勞動部相關法規中，並沒有「職場霸凌」一詞。相關的爭議，目前會視為《職安法》中的「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」。依據《職安法》第6條第2項第3款，雇主有預防這類不法侵害的義務；依據〈職業安全衛生設施規則〉第324-3條第2項，要求勞工人數100人以上的事業單位，雇主要參照中央主管機關公告的相關指引，訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」。
楊姓員工提出被霸凌的7項行為：
1.針對申訴人個人剝奪受訓學習機會
2.針對申訴人個人刪除執行職務之申請
3.積壓申訴人假單近2個月不做批示及後續刁難
4.突然無故對申訴人進行職務調動
5.私下指示承辦人存查申訴人的調動意願書
6.以申訴人提出職場霸凌為理由不同意其他同仁商調
7.未經申訴人同意核發派令變更人事人員身分
依據《職安法》及相關行政命令，台鐵訂有「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，2023年6月29日，楊姓員工提出通報。9月14日，台鐵依此計畫成立的「調查處理委員會」，表決同意的調查結論，認為吳姓主管對楊姓員工，確實有不法侵害的情事註釋。
調查處理委員會的會議紀錄並未公開。部分內容，可參考楊姓員工向保訓會提出的再申訴決定書，摘要如下：
「……無法認定再申訴人已獲平等之訓練機會；僅刪除其遠端辦公系統權限難以避免其有職場孤立感之產生；請假程序皆已完備，很難說明主管未為處理之理由；職務調動為主管權限，但在業務調動應予正面溝通；再申訴人有意願，人事室回應職缺機關「無人選」，使其參加徵選機會都沒有，並經與會委員表決同意上開調查結果」。
接著，身為台鐵「資位」註釋 、具有「公務人員」的身分的吳姓主管，《公務人員保障法》，依向台鐵提出「申訴」註釋；台鐵另依《保障法》組成「申訴處理委員會」，2023年12月29日，申訴處理委員會「撒銷」了依《職安法》成立的調查處理委員會的調查結果。
「資位」是一種交通部的事業機構的從業人員的職等身分，屬於公務人員的一種。
《公務人員任用法》第33條，交通事業人員的任用，另以法律定之。交通部訂定《交通事業人員任用條例》，建立資位制度。
依據《公務人員保障法》，公務人員如果不服他服務的機關對他的處分、或管理措施的時候，可以提出「複審」或「申訴、再申訴」的行政救濟。例如，依照考試院保訓會的公告，如果公務人員不服機關針對「性騷擾與否」的決定，可以提復審；如果不服針對「職場霸凌與否」的決定，可以提申訴。
2024年1月初，楊姓員工，被調離了原職務，不過目前仍在陳情、救濟當中；台北市勞動檢查處提出勞檢，也回覆指出，台鐵有「未依不法侵害預防計畫書執行」的問題，已要求改善。
依照台鐵「不法侵害預防計畫書」，申訴或異議，需要交由「『原』處理委員會」討論；但在這起爭議上，卻是從《職安法》跳到《保障法》，由另一個成員完全不一樣的「申訴委員會來處理」註釋 。楊姓員工認為，這個「申訴委員會成員」，層級更高，但這樣就更容易有官官相護的問題。
楊姓員工提供，共四次的相關會議委員名單。
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2023/09/14-調查處理委員會：
主任秘書（召集人）、專委（副召集人）、心理諮商師（外聘）、律師（外聘）、工會代表、政風、法規小組、勞安
2024/01/11-申訴處理委員會：
馮副（主持人）、劉承斌律師（外聘）、張藏文律師（外聘）、工會理事長、專委、政風主任、勞安主任
2024/07/11-調查處理委員會：
楊姓員工拒絕推薦委員，也未獲進場陳述意見，只知道召集人是黃副總，不知道委員有誰。會議決議先不予處理
2024/11/18-重啟調查委員會：
黃副總（主持人）、律師A(外聘、不認識）、律師B(外聘、不認識）、職安主任、法規小組、政風科長、工會理事長（童）、還有一位職安室的護士不確定是不是委員
而吳姓主管也可主張，他並不是循《職安法》，而是循法位階更高的《保障法》提出申訴；依據該法第7條第1項的審理人員迴避條款，原本的調查處理委員，是否就當然不能擔任申訴委員了呢？
仍特別強調「服從義務」的公務員保障體系，相較重視勞資或職務上的權力不平等的勞動法系統，有著基本立場上的差異；雖然，我們無法判斷這個個案的逆轉，與此有無關係；但以這起爭議來說，《保障法》作為吳姓長官另一套的救濟管道，的確難以在一般民營單位裡找到對應的機制註釋。
需要留意的是，依據楊姓員工的再申訴決定書所摘要的內容，「不法侵害調查處理委員會」作出的結論，只有認定有不法侵害情事，但並沒有對吳姓主管作出處分。
所以在與民間單位的類比上，並不是當主管級受到懲處後、能不能提出勞資爭議的問題。而是有公務人員身分的主管，在被單位認定管理不當後，仍可以透過法定機制，主張並確認他的權力的合理性。
在形式上，《保障法》與《職安法》的不同處在於，它本來就是一部處理公務員權益救濟，而非以保障工作者安全健康為目的的法律，在這個個案中，也兼具公務員身份的楊姓員工後來的確也再循《保障法》管道提出救濟，不過看似平等而更嚴謹的外觀下，《保障法》是否在「在下位的的被霸凌者」與「在上位的的霸凌者」間做更公正的處理，恐怕問題還大著呢。