文：王子豪
美光桃園工會與台中工會共同提出4項勞資爭議訴求，其中2項是經濟性訴求，包括針對2026年一次性的83個月獎金；以及2027年後，制度性的以公司營業利益的15%作為獎金分配基準註釋。美光公司9/11日提出「每人100萬」的感謝金；10/22宣布未來新的獎金制度，從原本的IPP（Incentive Pay Plan，激勵獎金計畫）另外拆出季度利潤獎金。但美光獎金「黑參數」的問題並未解決，甚至可能會更嚴重。
另外2項訴求，分別為禁搭便車條款、以及禁秋後算帳條款。
「每人100萬」是一次性獎金，性質類似工會「一次性83個月獎金」訴求。以網路上流傳的美光2026年職等人數薪資來看，台灣美光薪資中位數落在工程師最低職等「EA」（月薪約57,000元），100萬約等於17.5個月。十分位數來看，第一、二分位數落在「D2」作業員與「T1」技術員（約39,000元），約等於25.6個月；第九、十分位數落在「E4」高級工程師（約140,000元），約等於7.1個月註釋。
台灣美光的職等，作業員為D開頭（D1～D3），技術員（助理工程師）為T開頭（T1～T4），工程師由低到高為EA、EB、E1～E5，E3以上為資深工程師。職等代碼依文中的職等人數薪資表；T開頭為助理工程師、工程師職等的高低順序，根據PTT上美光員工的討論。美光沒有公開職等代碼，美光官網只寫採用全球一致的職等制度，職類分為作業員（Operator）、技術員（Technician）、工程師（Engineer）、技術領域專家、專業職與管理職。
[r120 IPP的調整]
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獎金制度的部分，美光過去的IPP，以「2.52個月薪」註釋為基數，乘上「個人考績」與「公司達成率」。「個人考績」天花板是「考績5」的200%。「公司達成率」則再由公司的「策略目標」與「獲利表現」權重各半組成，天花板200%。整體上限為2.52個月薪的400%。
「14個月薪」乘上「公司訂的係數 0.18」=2.52個月
公司10/22宣布的新方案中，把「獲利表現」拆出原本IPP公式，獨立成一個「季度利潤獎金」。
新的IPP公式為「2.52個月薪」乘上「個人考績」與「策略目標」，「策略目標」天花板提高到250%，IPP上限為2.52個月薪的500%。
新創的「季度利潤獎金」，公司以「公司內部機密」為由不公布完整公式。有透露的內容包括，以「稅後淨利扣除下一季度預估資本支出」為計算基礎，參數包含了以2026年營運表現為基準。
概念來說,「一筆獎金，變成兩筆獎金」是增加的。但在不公開、不可驗證的「黑參數」下，什麼都是空的。
未來的IPP只看「策略目標」，目標完全是公司事前訂定、不公開、事後宣布達成率。最直接的例子，美光2024年稅後淨利11.9億，最後宣布的公司達成率約135%；2025年稅後淨利90億，最後宣布的公司達成率卻僅有93.9%。
「季度利潤獎金」整體是個黑箱，從公司說明的資訊來看，我們甚至無法確認，這是公司提撥獎金池再去分配？還是以個人月薪為基數的獎金？還是齊頭式獎金？少數透露出來的參數反而更讓員工不安。公司的說明中，有一項參數是「獎金年營運表現/2026年營運表現」，固定以美光營收大爆發的2026年作為參數分母。稅後淨利再扣除隔年預估資本支出，也讓員工擔心公司的擴大投資會讓員工獎金縮水。
另外，雖然公司高層在10/22說明會上否認，但許多美光員工都指出，公司有考績比例制。考績3為一般，每個單位固定會有5%到10%的員工拿到考績2。在IPP公式中，考績3為100%，考績2為35%。不少員工不滿，並非自己表現不佳，而是公司強制一定比例的人拿考績2，IPP獎金卻會因此變少到3分之1。