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事件頁》政府的非典型僱用

國家利用各種制度,規避與其受僱者之間的關係,首先是「約聘雇」與「臨時人員」,以短期契約,迴避「長僱」;接著是「派遣」,企圖完全規避掉僱主責任,當社會對公部門帶頭用「派遣工」普遍不滿時,再在「減少派遣」的政策下,將派遣工推向「勞務承攬」,使得雇主的責任更加難以追索,公部門的各種非典型僱用,與政府這個雇主之間,長期持續地拉扯著…

先確定什麼是「典型勞動」;在台灣的公部門最典型的,是依據《公務人員任用法》,經過「銓敘」的公務員,之外就是在《國營事業管理法》第33條下,授權經濟部、財政部、交通部等訂定的各國營事業機構人員進用辦法聘僱的人,此外還有技工、工友、清潔隊員等,屬於公部門長僱的「職工」,適用《勞基法》,這些都是「典型勞動」。

上述「典型勞動」,重點在於:契約不定期限,僱主責任明確。

在這些之外,由於財政、「彈性化」的人力運用…等因素,用「定期契約」,或者「勞務承攬」等方式,聘僱的人,就是這裡所謂的「非典型」勞動者;分成以下幾類:

  1. 約聘僱人員:「約聘(聘用)人員」依《聘用人員聘用條例》,「約僱人員」依《行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法(地方政府準用)》,「派用人員」依《派用人員派用條例(已於2015年廢止)》聘用,這三種人,彼此差異不大,簽訂「定期契約(好比說一年一聘)」。原本只是臨時性任務,或者各單位缺少的專業人士短期聘用。但逐漸演變為在無法增加正式公務員的情形下,補充常態人力。
  2. 臨時人員:又稱「約用人員」,沒有任用的法源,不以「人事預算」,而以各種各樣名目的「業務費」、「基金」等支出聘僱的人力;自2008年起,勞動部解釋「臨時人員」適用《勞動基準法》、納入勞保與勞退。「臨時人員」也屬「定期契約」,在就業上沒有保障。不過由於其適用《勞基法》,在勞動條件的保障上,未必遜於沒有完整法制保障的「約聘僱人員」。
  3. 勞務承攬人員:如果是個人訂約,稱「自然人承攬」,往往是各單位規避「勞雇關係」的手法,容易被實質認定具「勞雇關係」,人事行政總處要求各單位避免。
    不跟「自然人」訂約,就要找到一個機構(包商)訂約。此時,理論上各單位與包商聘僱的勞工之間,並不存在「勞雇關係」;但實際上,勞工不可能不接受該單位的指揮監督,2009年,勞動部訂定《勞動派遣權益指導原則》,採「實質認定」,認為只要存在指揮監督關係,就構成「實質的派遣」,用人單位需要負派遣契約「要派方」的責任。
    在「勞務承攬」下,特殊類型為用人單位與包商間,簽訂「派遣契約」,此為行政院承認的「政府派遣工」,由於「公部門帶頭用派遣」遭批判,2010年,人事行政局進行控管,行政院及所屬機關的「派遣工」從1萬5千多人,減少為7千多人,2018/7/18,行政院長賴清德宣示「兩年內派遣歸零」指的就是這些人(參閱:〈「派遣歸零」到底有多好?  從「不是派遣」的中榮派遣工談起〉)。

 

 

【重要數據】