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製造業急單七休一調整 「勞基法二修」展現威力再進擊

2019/03/15

焦點事件記者梁家瑋、孫窮理

去年(2018)初《勞基法》修正通過後,經雙主管機關同意,特定產業可有條件放寬「七休一」,第一波鬆綁時,原本勞動部預告電子零組件製造業等15個產業,因有「急單」等需求,可有條件鬆綁「七休一」,最後公告時卻全數保留,但過了一年,經濟部工業局再邀集了14個業者及工會,於2月26、27兩天,召開勞資溝通會議,商討因應「急單」時開放「七休一調整」的問題。

去年撤下的15個行業,與這次提出的11個行業

與去年初原本要公告、後來撤下的15個行業範圍略有不同,其中「印刷電路板製造業」、「電子零組件製造業」、「水泥及混凝土製品製造業」、「金屬製品製造業」、「機械設備製造業」、「塑膠製品製造業」、「玻璃製造業」、「電線電纜製造業」、「汽車零件製造業」、「其他運輸工具及其零件製造業」、「電腦、電子產品及光學製品製造業等」等11個行業,去年和這一次都被提出。

而這一次被提出的「印刷及其輔助業」、「黏土建築材料製造業」、「食品製造業」3個行業未被列在去年的名單裡,至於去年有被列入,這一次沒有的,則是「視聽電子產品製造業」、「紡織業」、「手工及模具製造業」,以及「其他紡織品製造業」。

在經過溝通會議之後,經濟部工業局說,「汽車零件製造業」、「其他運輸工具及其零件製造業」業者表示沒有需求,而「電腦、電子產品及光學製品製造業等」則因為工會反對,因此不提出(參考),剩下11個行業,則將向勞動部提出申請,由勞動部審核後,決定是否指定適用「七休一調整」。

從架空法律的解釋,到空白授權

「急單」可挪移例假的理由,是勞動部去年初提出的時間、地點、性質、狀況四項特殊性中的「狀況特殊」,在走過目的事業主管機關經濟部的流程、勞動部指定後,將成為2018年「《勞基法》二修」向前攻擊的重要指標,這得從「七休一」的歷史來談談。

更多內容請參閱:〈七休一大事記

在去年初「《勞基法》二修」前,第36條「七休一」並沒有賦予主管機關有解釋可調整的空間,但在《勞基法》立法後兩年的1986年,當時的內政部就超越法律授權,解釋七休一「如遇必要得酌情更動」,造成之後30年,「七休一」被任意調動,《勞基法》規定形同具文。

在「砍假七天」、「一例一休」引起重視的同時,2016年6月,輿論圍剿「七休一」徒具虛文的現象,勞動部宣佈廢止1986年函釋,強調嚴格執行,確保「七休一」,卻又引起業者反彈,於是,2016年9月,勞動部再在沒有法律授權的情形下,公告「三例外」: 「年節時的屠宰運輸業」、「勞工從事工作之地點特殊(如海上、高山或偏遠地區等)」、「勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務」 ,可以調整「七休一」。

到了「《勞基法》二修」,第36條可說是最重要的條文,它授權勞動部可以指定可調整「七休一」的行業,打破過去無法律授權的狀態,更重要的,是在法律文字裡,對於授權的目的、範圍、原則,盡付闕如,等於給勞動部一張空白支票,可以任意在上面填上任何東西;而勞動部在立法期間,就提出的「時間、地點、性質、狀況」等「四特殊」原則,不但沒有入法,也沒有行諸施行細則,充其量只是勞動部自我節制的標準,可以任意解釋、修改、推翻。

「四特殊」與「三例外」的比較

起碼在「七休一」上,「《勞基法》二修」的問題,在於「空白授權」,它的殺傷力不在條文本身,而在勞動部如何揮動這把尚方寶劍。這個時候,「三例外」這個立法前解釋的終點,與「四特殊」下開放範圍的比較,就有特別的意義:它可以看出「《勞基法》二修」向前攻城掠地,到了哪裡。

「四特殊」裡面的前三個,時間、地點、性質三種特殊性,可對應過去的「三例外」,而「狀況特殊」則不在「三例外」的概念裡,我們可以下表,比較過去三波開放的情形:

前情提要

客運業七休一調整限制,參閱:〈客運業七休一調整公告 勞動部再加條件

可以看到,「三例外」中,除假日、為公眾便利調整「七休一」,限定屠宰及客運業外,另兩個「例外」,沒有限定行業,但由於「例外」,是發生在海上、高山、偏遠地區,或國外、船艦、航空器、電廠歲修這些情況,範圍十分狹窄,而與之對應的前三個「特殊」則可無限延伸,目前,除了原列在時間(假日)例外的屠宰業未被指定、客運業加入「交通部輸運計劃」及「連續工作日限定」,較「三例外」嚴格外,已經完全涵蓋「三例外」的指定範圍,而再有所擴張。

 

而在「四特殊」中的「狀況特殊」,不僅已經脫離「三例外」的範圍,在概念上,無限延伸的空間更大,目前已經開放的,除了屠宰業「為因應動物防疫措施,及畜禽產銷調理」還有「公共性」的理由外,製造業、設計業非經常性之活動或會議,如勞動部舉的例子,大企業在假日舉行一年一次的運動會,員工當天支援的話,當天就是工作,例假可以往前、往後進行挪移,已經與「公共利益」越離越遠。

為何狀況特殊會放寬呢? 勞動部勞動條件司副司長黃維琛說,原本所有行業都可挪移例假,2016年確立「三例外」後,因為實在比過去嚴太多,有非常多的意見進入勞動部,《勞基法》二修時,勞動部才想說要有一個因應特殊狀況的空間,並個別產業進行判斷。

黃維琛指出,製造業是衝擊最大的,若是1996年後才陸續適用《勞基法》的服務業,可使用四週變形工時,允許兩週內調整兩日例假(14休2),但《勞基法》明文(第30條之1第2項)規定,1996年以前適用《勞基法》的行業不得適用四週變形工時,這也導致製造業沒有因應特殊狀況的空間。舉例來說,若有急單又有人請假出國、只能希望例假的人來幫忙時,就算勞工同意也無法,因為這麼做就是違法,所以才希望開一個空間,再讓勞資雙方協商。

真的有「彈性」需求嗎?

從勞動部的說法可看出,有許多業者向勞動反應有特殊狀況非得挪移例假例假不可,才會在去年在過去的「三例外」框架外另加了「狀況特殊」。

然而業者真的有這個需求嗎? 未必。以2月底,工業局進行的勞資會議為例,在會議前,申請挪移七休一的業者用訂單交期定義急單,如「電子零組件製造業」訂單交期3至7日內為急單,「電腦、電子產品及光學製品業裡」的IT產業,則是訂單交期3個月內稱為急單。業者表示,因顧客緊急工廠下訂單,而且要立即出貨,所以急單時有挪移例假的需求。

但在現場討論時卻完全不是如此。參與會議、提出反對意見的台灣電子電機產業工會秘書長林名哲表示,電機電子同業公會代表一開始就表示,近期對例假挪移的需求不多,但他們還是希望能開放,而關於用交期定義急單一事,電腦公會也坦言,決定急單與否的關鍵不在日數、而在產能。他說,工業局另提出可單純用次數限制例假挪移,如一年12次,電腦公會則建議可使用特殊時節來定義急單,如僅規定聖誕檔可挪移例假,但此議題未討論出結論與共識。

也就是說,業者雖希望開放、彈性,但他不一定真的需要這個彈性。林名哲說,與會資方除了電腦公會外,立場都是「有彈性就先拿到,要不要用再說」。若資方真的能舉出實例,說明為何用現有的資源真的不可能符合法令,勞方也不是不可以討論放寬,但資方卻不是如此,都是想著「有好處為何不要」。

林名哲以實際例子說明資方的態度,他說,去年《勞基法》修法後,元晶工會一再面臨資方壓力,要求工會同意放寬加班上限到54小時,但如果真有加班機會就算了,問題是光電產業現在很慘,想加班都沒辦法加班,資方一再威逼工會放寬加班上限根本沒意義,但資方的態度就是,有彈性當然全拿,用不到再說。

林名哲說,工會未必堅持反對彈性,今天若在雙方平等、互信的基礎下,勞工不一定不願意臨時性的調整,只要這個臨時不是變成常態,但目前勞資雙方缺乏互信,太多案例讓勞工覺得,放寬只會被雇主一而再、再而三的得寸進尺,開放只會被濫用。就算勞工想要讓,也根本拿不到好處,資方都會覺得這是你應該給我的,既然給資方的善意都沒有回應,那不如翻桌,什麼都不要談。 

「《勞基法》二修」持續挺進

說實在話,每次討論到「七休一放寬」等議題,總有一點「假正經」的感覺,從「七休一」調整的歷史來看,自從《勞基法》立法以來,始終在內政部、勞委會、勞動部一以貫之的解釋下「七休一」遭到凍結,法律規定與勞動現場的實際情形本有極大的落差。

2016到2017年,從兩次修法的裂縫中,受雇者重新「發現」《勞基法》、「發現」七休一,在反修法的硝煙下,立法院留給勞動部的空白支票,在風頭過後,被一張張地開出去,第36條「空白授權」造成「各個擊破」的效果浮現,而無論因為公共利益或者產業需求而來的各種「彈性」或許真有其事,但也由於法律沒有明確的授權說明,尚方寶劍隨意舞動,勞動部在利益、意識形態,甚至只是「不拿白不拿」的胡扯中,一步步地開放。

可以這麼說,「《勞基法》二修」是一個持續而永不會完成的過程,即將進入勞動部討論的「急單」等「狀況特殊」,也就是「第四波」七休一調整開放,是重要的一步,它將使調整的範圍,漸漸遠離「三例外」的界限,向2016年之前,以函釋架空「七休一」的情境,而「《勞基法》二修」也將在低阻力的環境裡,持續挺進。

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