勞動事件法來了！　有用沒用？　看指標案例

焦點事件記者梁家瑋報導

空服員工會因罷工而被取消優惠機票，今日對此依《勞動事件法》40條提出不作為之訴。（資料照片：孫窮理攝影）

今日（1/1），《勞動事件法》正式上路，未來民事訴訟中有關勞資爭議之訴訟，都可適用《勞動事件法》；趕在上路第一天，空服員工會、美光工會理事長馮澤源、佳福工會遭解僱的14名會員，就分別赴桃園地院與台北地院，空服員工會告的是《勞動事件法》40條的「不作為之訴」，馮澤源與佳福工會則聲請保全程序裡的定暫時狀態處分，這些指標案例的判決、裁定結果，將影響到後續個案，以及未來《勞動事件法》究竟可保障勞工到什麼程度。

定暫時狀態處分之放寬

所謂的定暫時狀態處分，是聲請法院在判決出來前，先暫時給予或維持某種狀態，舉例來說，若勞工遭資方違法解僱，勞工打確認僱傭關係存在的訴訟，法院裁定暫時狀態，即為不用等到最終判決結果出來，先暫時的讓勞工可以回去工作。

那現在《勞動事件法》跟過去有什麼差呢？ 新北市產業總工會義務律師陳明政指出，過去若要定暫時狀態處分，要件是要有「重大損害」或「避免急迫」，但根據《勞動事件法》49條，當勞資雙方進行確認僱傭關係訴訟中，只要「法院認勞工有勝訴之望」，就可以裁定暫時狀態，且勞工擔保金降到過去十分之一，勞工的負擔將降低很多。

訴訟中的美光馮澤源、佳福工會（幸福球場工會）多名會員都在2017年11月遭公司開除，且勞動部裁決委員會分別在2018年3月、5月認定解僱為不當勞動行為，但公司都不願意讓勞工回去任職，不止向高等行政法院提出針對勞裁的行政訴訟，亦向民事法院提出「確認僱傭關係不存在」的民事訴訟，目前兩案都纏訟一年多，兩案的當事人也計畫在《勞動事件法》剛上路時就聲請定暫時狀態處分，希望能先回去工作。

陳明政指出，如果法院裁定暫時狀態，可命公司先讓勞工回去工作並給付工資，就算他不讓勞工回去，還是需照樣發薪水；馮澤源則表示，希望透過「暫時狀態」讓他回去工作，讓他有生活費，這段時間他一直無法找新的正職工作，怕公司會在法庭上說他已承認遭解僱，在訴訟上會不利。

當前個案的難處

但馮澤源案、佳福工會案這兩案都有其麻煩點，最後單看法院如何解釋；兩案中佳福工會較為單純，主要是「僱傭」或「承攬」的爭議。幸福球場的桿弟名義上工作是幫球手背球包，卻被公司要求拔草、大廳接待等額外工作，球場堅稱與桿弟是「承攬」或「委任」關係，未投勞健保、提撥勞退。2017年，幸福球場桿弟組成工會，訴求包含拒絕增加額外工作內容、爭取勞健保，但遭球場打壓，14名堅持爭取勞健保與退休金的成員被開除。

此案若要裁定暫時狀態，需法官認定雙方是「僱傭關係」，且「勞工有勝訴之望」，但勞動部裁決庭除確認公司為「不當勞動行為」外，亦認定桿弟與球場間屬「僱傭關係」，因此法官實際裁定暫時狀態時，心證偏向勞工方的可能性較大。

美光工會案則較麻煩，馮澤源當日其實是二度遭解僱；2017年11月14日，美光工會與公司計畫討論團協，上午馮澤源遭公司解僱、要求離開公司（勞裁認定不當勞動行為），下午他衝入團協會場，並有摔桌上水瓶等動作，公司再度聲明解僱。

下午的解僱工會亦有提裁決，但裁決庭認為下午之事為馮澤源個人行為，並非工會行動，且解僱乃針對他個人行為，不是針對工會，非不當勞動行為，但是否解僱有比例過重、二次解僱無效（上午已遭解僱，下午無法再度解僱）等問題，應由民事法庭判定；也就是說，馮澤源的解僱上午部分為不當勞動行為，下午則不是，若跟法院聲請「定暫時狀態處分」，最後恐怕還是要看法院認定整體來說，他是否有「勝訴之望」。

除了裁定暫時狀態要件外，暫時狀態是否可反擔保亦是個問題；佳福工會理事長向麗琴指出，工會之前在民事庭亦有聲請假扣押，法院雖裁定假扣押，卻讓對方可提供反擔保，造成假扣押沒有實質作用，若定暫時狀態處分亦讓對方反擔保，只是讓雙方更多錢都放在法院而已；交通大學科技法律研究所助理教授邱羽凡則表示，《勞動事件法》沒有相關條文，須回到《民事訴訟法》，一般來說定暫時狀態處分是要防止重大損害跟急迫危險為目的，若反擔保就無法達成此目的，原則上定暫時狀態處分沒有反擔保。

但雖原則可能如此，實務上仍有定暫時狀態處分、法官卻同意反擔保的案例，若真如此，只是勞工、公司更多錢放在法院，最後確審後可領出，過程中勞工同樣無法得到保障；此外，依目前《勞動事件法》，確定僱傭關係訴訟只要「勞工有勝訴之望」就可裁定暫時狀態，不像過去要有「重大損害」，法官是否可能因此放寬反擔保的要件，同樣是未知數，目前這些個案是否能裁定暫時狀態、是否有反擔保，可能影響到未來類似個案。

工會提出的不作為之訴

空服員工會則是針對優惠機票一事，於今日提出不作為之訴；不作為之訴訟，是要求被告不可以做某件事，如按《勞動事件法》第40條，「工會於章程所定目的範圍內，得對侵害其多數會員利益之雇主，提起不作為之訴」，也就是工會可提出訴訟，要求雇主不得進行特定「侵害其多數會員利益」之行為。

邱羽凡指出，過去在《民事訴訟法》也有相關規定，財團法人、社團法人可提出不作為訴訟，但在子法卻另有規定「社團法人人數五百人以上」、「財團法人財產總額一千萬元以上」、「侵害人數達二十人以上」等要件，造成此法條利益雖良善，卻很難實際運用，沒有實際的前例可參照；而目前《勞動事件法》的不作為訴訟，只要符合工會章程，且該行為侵害多數會員利益即可提出。

今年（2019）空服員工會罷工投票前，長榮航空於5月8日發出公告，表明取消罷工者的優惠機票；罷工結束雙方7月6日簽訂團協時，協議雙方於兩個月內開會討論恢復機票；但後續談判持續卡關，10月16日，勞動部裁決出爐，決定0508公告是針對工會的不當勞動行為，但未給予「救濟命令」，要求長榮恢復優惠機票。

空服員工會幹部趙婕歡表示，罷工結束後雙方雖開會討論恢復機票一事，但長榮提出的條件卻極為嚴苛，工會雖爭取全部恢復，但公司要求工會用「同意《勞基法》84-1（責任制）」為條件進行交換，工會不接受，最終談判無法繼續進行；空服員工會副秘書長周聖凱則說，裁決決定確認工會勝訴，但卻未要求公司恢復優惠機票，只罰他幾萬塊，這些錢對公司來說根本是小錢，《勞動事件法》今上路，希望使用新法的途徑，看看有沒有機會。

此案同樣涉及到法官如何解釋《勞動事件法》與空服員機票案，法條中不作為之訴的要件是「侵害多數會員之利益」，若優惠機票解釋為「雇主恩給式的給予」，取消能算「侵害」嗎？ 法條裡的「利益」又該如何定義？

空服員工會秘書長鄭雅菱表示，優惠機票並非雇主單方面的恩給，而是空服員勞動條件的一環，長榮長期以來就提供優惠機票，亦放在招募官網，空服員這項權益是約定好、經年長久的，片面取消就是造成員工權益受損，且優惠機票經歷金融海嘯、SARS都沒有變更，為何在罷工後就沒了，而且是針對罷工會員，明顯就是對工會的打壓行為。

鄭雅菱說，此案同時牽涉到資方管理權限在哪裡、有沒有界線，今天長榮恣意更改內部規定，如果是專業上考量員工當然沒話說，但這個變更涉及員工權益，且這權益還是長久以來行使的類似契約的形式，長榮變更當然是片面毀約；「你的管理權，是可以上綱到即便侵害員工權益、違法法令，都沒有關係嗎？」

邱羽凡則指出，「利益」解釋很廣，如勞動條件外，福利也是勞工利益，此外若參加罷工就有不同待遇，侵害的可能是集體勞動法上的利益，這部分法院過去沒有注意，未來個案就要看工會律師是否能說服法院，勞工利益有包含這部分；她說，若法院一開始就將利益限制的很窄，如重大勞動條件才是利益，一定會影響後續判決，《勞動事件法》40條未來可能也無法發揮作用。

鄭雅菱說，《勞動事件法》上路，不作為之訴讓很多工會覺得期待，如公司突然改政策、很多人受害，之前勞工沒什麼辦法，唯有罷工一途，現在到底能不能透過訴訟得到好的結果？ 
長榮這案子應有指標性的意義。