焦點事件記者孫窮理
《勞動事件法》在12月5日正式公佈，預計一年後實施，其中「保全程序」，被認為有補足「不當勞動行為」裁決制度之處，成為該法在集體勞動關係上，與「勞動三法」的連結。不過，就在法案公佈後一週，12月13號，遭資方解雇，裁決決定成立「不當勞動行為」的美光晶圓公司企業工會幹部馮澤源向桃園地方法院聲請復職的「定臨時狀態處分」聲請再遭駁回。
囉囉嗦嗦、苦口婆心的立法
《勞動事件法》一年後上路，能否落實它所揭櫫的精神，落實個體與集體勞動法保障？了解《勞動事件法》請看：
所謂「定臨時狀態處分」，指的是在法院判決確定前，讓當事人持續維持某種法律關係，以避免重大而立即的損失。當工會幹部遭到資方以解雇等不利手段打壓時，暫時地維持勞雇關係，使得工會可以正常運作，以避免資方以這種方式，達到阻礙工會運作、消滅工會，這是《勞動事件法》的問題意識。
《勞動事件法》第46條第1項，重複了《勞資爭議處理法》第50條第1項，並在法條中，直接在勞工得聲請「假扣押或假處分」外，另外加上「定暫時狀態處分」的文字，而第46條第2項，而「以裁決決定代替…處分原因之釋明」，也是重複《勞資爭議處理法》第50條第2項的規定。
「定暫時狀態處分」本來就是「假處分」的一種，《勞動事件法》第46條第1項的規定，不過是特別標示出來，在條文裡強烈暗示，法官可以這麼做，而所謂「以裁決決定代替釋明」的意思也很簡單，就是勞動部的裁決委員會已經做出構成「不當勞動行為」的決定了，法官你在考慮准不准聲請的時候，就不要再要求理由，理由在裁決決定裡已經講得很清楚了。
而《勞動事件法》第49條第1項，「確認僱傭關係存在之訴…得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」，如此在兩部法律裡反覆規定同一件事情，還再三叮囑法官可以怎麼做，法條寫得如此「囉嗦」，還真的只能說是「苦口婆心」。
事實上，在過去，勞工根本不相信法院會裁准復職的「定臨時狀態處分」的情形下，要同時符合「裁決構成不當勞動行為」、「進入民事訴訟」、「勞工提出聲請」這三個條件的案例並不多，馮澤源案，甚至是絕無僅有的了。
解雇與工會幹部身份的保持
馮澤源在2017年11月14號，遭到資方解雇，2018年3月30號，勞動部勞裁會以〈106年勞裁字第70號〉決定，認定構成不當勞動行為，隨後，資方提出民事訴訟，5月份，馮澤源在訴訟中，依據《民事訴訟法》第532條，提出「假處分」聲請，9月份遭到駁回，11月，再依《民事訴訟法》第538條，提出「定臨時狀態處分」聲請復職，但是12月13號，又遭到駁回。
「定臨時狀態處分」聲請的時間，剛剛好是《勞動事件法》從三讀（11/9），到公佈（12/5）的時刻，加上馮澤源案，又有一定的指標作用，法官不大可能不知道這部新的法律，如何「苦口婆心」地叮嚀了什麼，我們看看法官為什麼沒有基於「工會保護」，裁准馮澤源的聲請？
除了工會理事長的職務外，馮澤源還是公司的勞資會議代表、退休金監督委員會委員，法院認為，這些職務的法律關係，與「確認僱傭關係存在」訴訟爭執的法律關係無關，「工會幹部身份」和「雇傭關係」為什麼無關？法院沒有明言；主要的依據，是美光公司主張，目前工會印鑑和文件，目前都由馮澤源持有及保管，工會運作正常。
為什麼馮澤源現在仍可保持工會理事長的身份？這是《工會法施行細則》第18條第2項第3款，在工會幹部遭解雇，還在和資方打官司，判決確定前，可依章程的規定，繼續保有會員的資格。桃園市勞工局也據此，確認了馮澤源在判決確定前，工會幹部的身份。
2007年，台北市長郝龍斌，為了推動停管外包業務，竟開除停管工會的幹部，而奉承上意的台北市勞工局長蘇盈貴，非但不維護工會幹部權益，甚至在2009年，不承認由被解雇幹部主持的台北市產業總工會的會員大會、拒絕承認選出的產總幹部，造成市府與產總間的緊張關係，長達兩年多之久，事情一直鬧到2010年3月，勞動部兩度撤銷北市府的處分，蘇盈貴辭職下台。
2014年10月，勞動部在《工會法施行細則》加進幹部遭解雇時，維持會員資格的規定，也是拜蘇盈貴，這個可說是史上最離譜的北市勞工局長所賜。
從2009年，《勞資爭議處理法》修法，確立勞動裁決制度，到2014年，《工會法施行細則》的幹部保護，再到今年的《勞動事件法》立法，目的都只有一個：如何避免資方以「解雇」作為阻撓工會運作的工具。「勞雇關係」和「幹部身份」的法律關係，暫時由於《工會法施行細則》切割開來了，但是，這樣就夠了嗎？
該考慮什麼？考慮得夠不夠？
公司不承認馮澤源「員工」的身份，使得他無法進入廠區等公司的範圍，從而也無法擔任勞資會議代表、退休金監督委員會委員，不過這些只要工會還正常運作，另外派人就可以了。但重點在，除了會務上的不便外，工會幹部是「組織者」，必須接觸員工，此外，解雇幹部對公司員工造成的寒蟬效應，使得工會組織受挫，加上，既然解雇的手段無法得到司法的救濟，更多的資方群起效尤，現在已經造成了層出不窮的案例，遠航、華航、家福…一個個的個案就擺在眼前。
《勞動事件法》第46條第2項（以及《勞資爭議處理法》第50條第2項），以「裁決決定」作為聲請「定暫時狀態處分」理由的釋明，意思是說，你可以拿裁決決定書當作理由，要法官裁准你的聲請，但「成立不當勞動行為」這個理由，足不足夠、要不要採用，那是法官的判斷。不過，在馮澤源的案例，法官在裁定中，甚至沒有提到他是否考慮過「裁決決定」，也沒有提到除了「雇傭關係」與「幹部身份」兩者在法律關係上有無牽連外，考慮到了什麼。
在這個個案上，《勞動事件法》沒有新的規定，法案有沒有施行，也沒有必然的影響，問題還就在法院在裁定的時候要考慮什麼，在未來的ㄧ年，無論是細部法規的制定，或者勞動專業法官的選任與訓練，恐怕必須是司法院得確實講清楚的。
未來，福禍難卜
馮澤源說，自從進入司法訴訟之後，法官就一直希望雙方能夠「和解」。他說，目前資方的態度，就是絕對拒絕復職，在此之外，依據《勞基法》，提出金錢給付的方案，在這種情況下，要能夠和解復職的可能性幾乎是不存在的；因此，他雖然兩度提出「假處分」及「定暫時狀態處分」的聲請，卻也都認為，法官不會裁准，因為法官已經有了既定立場，想要推成「和解」。
如果是這樣，以這個個案言，在《勞動事件法》施行之後，反而將存在更大的隱憂，那就是以「迅速審理」為第一目的的程序設計，讓將來承審法官，在訴訟前主導「司法調解」，在法官已經有明確的態度，希望雙方和解、勞工拿錢走人，而不考慮工會組織與勞資爭議的狀況，在法官權威的引導下，恐怕連「定暫時狀態處分」這一步都走不到；《勞動事件法》所欲支援的裁決決定，也將會是廢紙一張。
《勞動事件法》在民事訴訟上，為勞動事件特別開一條路，關鍵問題還在法官對「個體」與「集體」勞動法，與一般民事案件的原則上，有何不同的認識，如果這些認識不先談清楚，那真的是「徒法不足以自行」，這雖說是制度的改革，但其實充滿了「人治」的色彩，而從馮澤源，這個絕無僅有，願意嘗試聲請「假處分」及「定暫時狀態處分」個案的結果來看，現在恐怕還不能太過樂觀。
