文：孫窮理
COVID-19 疫情發生之後，勞動部在去年（2020）3月20號，解釋「重大傳染病」為《勞基法》第32條及40條的「事變」，可以調整「正常工時」加「加班」，每天12小時的上限，以及停止「七休一」、「國定假日」、「特休」。
這個解釋，到現在快要一年半了，工會多次質疑，這種架空《勞基法》工時規範的情況，要持續要什麼時候？
【「事變解釋」vs.「勞基法一、二修」】
「天災、事變或突發狀況」可謂是《勞基法》裡的「霸王條款」，雇主只需要在讓勞工超時加班，或停止假期後，事後送地方勞工局核備（有工會者，要調整日加班上限，需要通知工會）就可以了。
「加班限制」與「休假」，正是2015年到2018年，「砍國定假日七天」，到「勞基法一、二修」這長達兩年半大規模社會衝突的主戰場，但是現在勞動部透過「事變」的解釋，造成的影響，早已遠遠超過砍假與修法了。
「一修」減少了勞工7天的國定假日，以及取代「週休二日」的「一例一休」；「二修」則是加入了彈性條款：勞動部指定行業，可以「調整七休一」的規律；工會或勞資會議同意，可以將「每月加班上限」，從46小時延長到54小時，或者每3個月138小時；以及經主管機關商請、勞動部公告，指定部份行業或產線的「輪班間隔」，可以由法定的11小時，縮短為8小時…等。
【常態，與成為常態的變態】
修法，是針對工時規範的常態調整，而這些調整，是通過立法院的修法、也都有一定在行政上的程序和規範，但是「天災、事變或突發狀況」卻是面對特殊時期的緊急應變措施，並沒有相對應的程序和法規配套，如果這種調整是「短暫」而「緊急」的，影響還不大，但現在所謂「事變」狀態的持續，早已經不是這樣了。
僅僅透過勞動部的解釋，《勞基法》中的「變態」成為「常態」，2020年開始的這一波對《勞基法》工時保障的架空，比起2015年到2018年的「砍假」與「勞基法一、二修」，可以說是嚴重得太多。
請參閱條目：〈COVID-19 疫情期間的工時彈性調整〉