我國《勞資爭議處理法》規定了三種爭議解決方式：調解、仲裁、裁決。前兩者屬於訴訟外紛爭解決（Alternative Dispute Resolution，簡稱ADR），係處理勞資爭議（權利事項與調整事項）的程序；後者則是專指不當勞動行為的處理機制。
調解作為訴訟外紛爭解決的方式，比起民事訴訟具有較高的效率，雙方當事人須在彼此可以接受的範圍內找尋一個平衡。程序的開始，可能有民事訴訟法、勞資爭議處理法、鄉鎮市調解條例等作為開啟程序的法源，除了單方申請或是雙方合意之外，在勞資爭議處理法中，也賦予主管機關認為有必要時，得依職權交付調解。不管是「自願調解」或是「強制調解」，進行的方式均相同，由勞工工作所在地的主管機關指派調解人，或是組成勞資爭議調解委員會，進行調解。調解的效力則有成立與不成立兩種，成立時，調解之內容轉換為當事人之間的契約，一方負有給付義務，若拒絕給付，他方則可向民事法院聲請強制執行。
仲裁相對於調解，對於正當法律程序有較多要求，由一位或多位仲裁委員調查、決定，裁決結果比起調解更有拘束力，具有準司法的地位，故在歷史上一直有自願性的要求。在《勞資爭議處理法》下，仲裁則必須區分為權利事項與調整事項，權利事項的仲裁必須是調解不成，或是雙方合意放棄調解，直接走仲裁程序，仲裁後的法律效果與法院的確定判決相同；若是調整事項的仲裁，勞方的當事人通常是工會，除了前述合意仲裁外，法律規定不得罷工的教師、國防部所屬之僱員等，則可以單方申請仲裁，甚至在地方主管機關認為有影響公眾生活及利益情節重大時，得依職權交付仲裁，仲裁的結果，成為雙方當事人之間契約。單方申請仲裁與職權交付仲裁實質上都是強制仲裁，違反仲裁制度的核心精神：自願性，受到諸多批評的立法政策，與我國行政機關重視社會秩序有關。
裁決的相關規定在《勞資爭議處理法》與《工會法》中，係指處理不當勞動行為的機制。若雇主有打壓工會、對於參與工會的勞工有不利益的待遇等行為時，勞工可以向勞動部申請裁決，裁決為行政處分，依法得令當事人為一定之行為或不行為。裁決經雙方當事人達成合意後，則與民事確定判決具有同等效力，對於裁決結果不符者，則應向法院提起行政訴訟或民事訴訟。
參考資料：
嚴博顯（2016），《論我國勞資爭議處理法制中強制仲裁、強制調解制度》，國立政治大學勞工研究所碩士論文。