「試用期」性質與規範
《勞基法》對於試用期未曾有過規範，只是曾在〈施行細則〉第二章，於定義勞基法第9條定期契約段落，有「勞工之試用期間，不得超過四十日註釋」的文字。
在勞基法施行細則之前，如1960年立法，1992年廢除的〈廠礦工人受雇解雇辦法〉第2條，也有類似規定。
1997/6/12勞委會將這段文字刪除，並在同年9/3，發布〈（86）台勞資二字第035588號〉函，認為刪除試用期文字前，在試用期間，或屆期適用不合格的勞工，能否請求資遣費「法無明文」。刪除後，勞委會認為「於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理」；可以依《勞基法》第17條，請求資遣費註釋。
從「試用期」規定被放在〈勞基法施行細則〉的「定期契約」段落，以及認為勞工沒有依法請求資遣費的權利，顯示勞委會在這段文字存在時，似乎是傾向以「定期契約」來看待「試用期」；而在這段文字被刪除後，「試用期」回歸一般「不定期契約」，所以勞工可依《勞基法》請求資遣費。
2001年最高法院〈90年度勞上字第17號民事判決〉，認為1997/6/12前，〈施行細則〉自行增加了「試用期」，這個母法沒有的契約種類，逾越母法、對人民之自由權利（契約自由）增加法律所無之限制，規範無效註釋；這也可說明，勞委會要將這段文字刪除的原因。
該判決定將「試用期」定性為「附保留終止權之約定」；並且認為「若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約」。