COVID-19 疫情期間的工時彈性調整

在 COVID-19 疫情期間，被放寬的工時規範，包括因為疫情被解釋為「天災事變」的「七休一」、「加班工時上限」，以及2021年6月，在疫情「三級警戒」期間，針對製造業、批發業、綜合商品零售業、倉儲業等四行業，依據《勞動基準法》第34條第2項公告的「輪班間隔上限」由11小時降為8小時。

輪班間隔上限

勞動部於2021年6月4號公告製造業、批發業、綜合商品零售業、倉儲業等四行業，在「經中央流行疫情指揮中心宣布提升疫情警戒標準至第三級以上之日起，至解除該疫情警戒標準之次日起三十日之期間^公告」放寬《勞基法》第34條第2項，輪班間隔需達11小時的限制，使得這四個行業，可以在上述期間，縮短輪班間隔到8小時。

7月27號，三級警戒解除，勞動部也宣佈8/27前，有調整輪班間隔到11小時以內的行業，需要調整回11小時以上，否則將依《勞基法》第79條第1項，處罰2到100萬元^參考。

《勞基法》第34條第2項為《勞基法》一、二修後新增的條文^歷史，原則上，勞工輪班的間隔需要在11小時以上，但是在「因工作特性或特殊原因」時，勞動部可以依行業目的事業主管機關的商請，公告將輪班間隔上限縮短到8小時。

不過這個公告的動作，依據過去慣例，都會經過勞動部的「勞動基準諮詢會」評估，這一次公告，卻沒有經過這個程序，成為首例^參考。

「加班工時上限」及「七休一」、「國定假日」、「特休」

《勞基法》第32條第4項，於「天災、事變或突發事件」時，雇主可以使勞工每日「正常工時」加上「加班」的時間，超過該條第2項規定的12小時，以及1個月加班總時數46小時的上限^說明。

而《勞基法》第40條，於「天災、事變或突發事件」時，雇主可以停止「例假及休息日（七休一，第36條）」、「國定假日（第37條）」及「特休（第38條）」。

1998年，勞動部就曾經解釋^函釋，「重大傳染病」為《勞基法》第32條與第40條的「事變」，2020年2月，COVID-19 疫情爆發後，2月27號，行政院宣佈中央流行疫情指揮中心「一級開設」，勞動部在3月20號，再發函^函釋問題 「重申」這一個解釋。

而到了疫情更為嚴重，進入「三級警戒」的2021年5月，勞動部仍持續「重申」，並特別強調「短期民生物資需求激增，相關廠商為配合民生物資需求趕工生產，物流、通路商配合即時運送、供應等」，可以適用「事變」，彈性調整工時^函釋。

「天災、事變或突發事件」調整的範圍、程序和效果

雇主因「天災、事變或突發事件」，調整工時與休假的程序，在第32條與第40條，都是在事後送地方勞工局備查或核備，在第32條第4項（調整每日加班上限），是事後24小時內通知工會；無工會組織者，應報地方政府勞工局備查。

在延長了勞工的工作時間後，只有「雇主應於事後補給勞工以適當之休息」這種宣示性的補償規定；勞動部勞動條件司副司長黃維琛表示，勞動部有發過函釋，「適當休息」為12小時以上。

在第40條第2項（停止勞工假期），是事後24小時內，詳述理由，報請地方政府勞工局核備。第40條第1項，停止的假期工資加倍發給，並應於事後補假休息。

黃維琛說，雇主向勞工局核備，勞工局會了解，是否真有需求、延長工時是否有工資雙倍發給。若不符合「事變（防疫）」要求、工資未加倍發給、休息時間未滿12小時等，可開罰2萬至100萬（《勞基法》第79條）^報導。

差異比較

「加班工時上限」及「七休一等」的調整，性質上與針對「輪班間隔上限」的調整不同：

1. 面對的情狀不同：
   1. 「加班工時上限」及「七休一等」調整的情狀，是「重大傳染病」這個「事變」，也就是「COVID-19 疫情」；
   2. 「輪班間隔上限」調整的情狀，是「疫情三級警戒」，勞動部以《勞基法》第34條第2項的「特殊原因」，另行公告的。
2. 調整的時期不同：
   1. 面對的情狀，為「COVID-19 疫情」，「加班工時上限」及「七休一等」的調整結束的時間，現在看起來遙遙無期；
   2. 而「輪班間隔上限」調整，因為是面對「疫情三級警戒」，在警戒解除的一個月後，也就不再適用。
3. 對象不同：
   1. 「加班工時上限」及「七休一等」調整並沒有明確的對象，雖然特別強調「民生物資趕工需求」，但不以此為限。
   2. 「輪班間隔上限」則為製造業、批發業、綜合商品零售業、倉儲業等四個行業。