文:孫窮理
COVID-19 疫情發生之後,勞動部在去年(2020)3月20號,解釋「重大傳染病」為《勞基法》第32條及40條的「事變」,可以調整「正常工時」加「加班」,每天12小時的上限,以及停止「七休一」、「國定假日」、「特休」。
這個解釋,到現在快要一年半了,工會多次質疑,這種架空《勞基法》工時規範的情況,要持續要什麼時候?
【「事變解釋」vs.「勞基法一、二修」】
「天災、事變或突發狀況」可謂是《勞基法》裡的「霸王條款」,雇主只需要在讓勞工超時加班,或停止假期後,事後送地方勞工局核備(有工會者,要調整日加班上限,需要通知工會)就可以了。
「加班限制」與「休假」,正是2015年到2018年,「砍國定假日七天」,到「勞基法一、二修」這長達兩年半大規模社會衝突的主戰場,但是現在勞動部透過「事變」的解釋,造成的影響,早已遠遠超過砍假與修法了。
「一修」減少了勞工7天的國定假日,以及取代「週休二日」的「一例一休」;「二修」則是加入了彈性條款:勞動部指定行業,可以「調整七休一」的規律;工會或勞資會議同意,可以將「每月加班上限」,從46小時延長到54小時,或者每3個月138小時;以及經主管機關商請、勞動部公告,指定部份行業或產線的「輪班間隔」,可以由法定的11小時,縮短為8小時…等。
【常態,與成為常態的變態】
修法,是針對工時規範的常態調整,而這些調整,是通過立法院的修法、也都有一定在行政上的程序和規範,但是「天災、事變或突發狀況」卻是面對特殊時期的緊急應變措施,並沒有相對應的程序和法規配套,如果這種調整是「短暫」而「緊急」的,影響還不大,但現在所謂「事變」狀態的持續,早已經不是這樣了。
僅僅透過勞動部的解釋,《勞基法》中的「變態」成為「常態」,2020年開始的這一波對《勞基法》工時保障的架空,比起2015年到2018年的「砍假」與「勞基法一、二修」,可以說是嚴重得太多。
請參閱條目:〈COVID-19 疫情期間的工時彈性調整〉