焦點事件記者梁家瑋、孫窮理
去年（2018）初《勞基法》修正通過後，經雙主管機關同意，特定產業可有條件放寬「七休一」，第一波鬆綁時，原本勞動部預告電子零組件製造業等15個產業，因有「急單」等需求，可有條件鬆綁「七休一」，最後公告時卻全數保留，但過了一年，經濟部工業局再邀集了14個業者及工會，於2月26、27兩天，召開勞資溝通會議，商討因應「急單」時開放「七休一調整」的問題。
去年撤下的15個行業，與這次提出的11個行業
與去年初原本要公告、後來撤下的15個行業範圍略有不同，其中「印刷電路板製造業」、「電子零組件製造業」、「水泥及混凝土製品製造業」、「金屬製品製造業」、「機械設備製造業」、「塑膠製品製造業」、「玻璃製造業」、「電線電纜製造業」、「汽車零件製造業」、「其他運輸工具及其零件製造業」、「電腦、電子產品及光學製品製造業等」等11個行業，去年和這一次都被提出。
而這一次被提出的「印刷及其輔助業」、「黏土建築材料製造業」、「食品製造業」3個行業未被列在去年的名單裡，至於去年有被列入，這一次沒有的，則是「視聽電子產品製造業」、「紡織業」、「手工及模具製造業」，以及「其他紡織品製造業」。
在經過溝通會議之後，經濟部工業局說，「汽車零件製造業」、「其他運輸工具及其零件製造業」業者表示沒有需求，而「電腦、電子產品及光學製品製造業等」則因為工會反對，因此不提出（參考），剩下11個行業，則將向勞動部提出申請，由勞動部審核後，決定是否指定適用「七休一調整」。
從架空法律的解釋，到空白授權
「急單」可挪移例假的理由，是勞動部去年初提出的時間、地點、性質、狀況四項特殊性中的「狀況特殊」，在走過目的事業主管機關經濟部的流程、勞動部指定後，將成為2018年「《勞基法》二修」向前攻擊的重要指標，這得從「七休一」的歷史來談談。
更多內容請參閱：〈七休一大事記〉
在去年初「《勞基法》二修」前，第36條「七休一」並沒有賦予主管機關有解釋可調整的空間，但在《勞基法》立法後兩年的1986年，當時的內政部就超越法律授權，解釋七休一「如遇必要得酌情更動」，造成之後30年，「七休一」被任意調動，《勞基法》規定形同具文。
在「砍假七天」、「一例一休」引起重視的同時，2016年6月，輿論圍剿「七休一」徒具虛文的現象，勞動部宣佈廢止1986年函釋，強調嚴格執行，確保「七休一」，卻又引起業者反彈，於是，2016年9月，勞動部再在沒有法律授權的情形下，公告「三例外」： 「年節時的屠宰運輸業」、「勞工從事工作之地點特殊（如海上、高山或偏遠地區等）」、「勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務」 ，可以調整「七休一」。
到了「《勞基法》二修」，第36條可說是最重要的條文，它授權勞動部可以指定可調整「七休一」的行業，打破過去無法律授權的狀態，更重要的，是在法律文字裡，對於授權的目的、範圍、原則，盡付闕如，等於給勞動部一張空白支票，可以任意在上面填上任何東西；而勞動部在立法期間，就提出的「時間、地點、性質、狀況」等「四特殊」原則，不但沒有入法，也沒有行諸施行細則，充其量只是勞動部自我節制的標準，可以任意解釋、修改、推翻。
「四特殊」與「三例外」的比較
起碼在「七休一」上，「《勞基法》二修」的問題，在於「空白授權」，它的殺傷力不在條文本身，而在勞動部如何揮動這把尚方寶劍。這個時候，「三例外」這個立法前解釋的終點，與「四特殊」下開放範圍的比較，就有特別的意義：它可以看出「《勞基法》二修」向前攻城掠地，到了哪裡。
「四特殊」裡面的前三個，時間、地點、性質三種特殊性，可對應過去的「三例外」，而「狀況特殊」則不在「三例外」的概念裡，我們可以下表，比較過去三波開放的情形：
可以看到，「三例外」中，除假日、為公眾便利調整「七休一」，限定屠宰及客運業外，另兩個「例外」，沒有限定行業，但由於「例外」，是發生在海上、高山、偏遠地區，或國外、船艦、航空器、電廠歲修這些情況，範圍十分狹窄，而與之對應的前三個「特殊」則可無限延伸，目前，除了原列在時間（假日）例外的屠宰業未被指定、客運業加入「交通部輸運計劃」及「連續工作日限定」，較「三例外」嚴格外，已經完全涵蓋「三例外」的指定範圍，而再有所擴張。
2019/1/23客運業的開放及限制
而在「四特殊」中的「狀況特殊」，不僅已經脫離「三例外」的範圍，在概念上，無限延伸的空間更大，目前已經開放的，除了屠宰業「為因應動物防疫措施，及畜禽產銷調理」還有「公共性」的理由外，製造業、設計業非經常性之活動或會議，如勞動部舉的例子，大企業在假日舉行一年一次的運動會，員工當天支援的話，當天就是工作，例假可以往前、往後進行挪移，已經與「公共利益」越離越遠。
為何狀況特殊會放寬呢？ 勞動部勞動條件司副司長黃維琛說，原本所有行業都可挪移例假，2016年確立「三例外」後，因為實在比過去嚴太多，有非常多的意見進入勞動部，《勞基法》二修時，勞動部才想說要有一個因應特殊狀況的空間，並個別產業進行判斷。
黃維琛指出，製造業是衝擊最大的，若是1996年後才陸續適用《勞基法》的服務業，可使用四週變形工時，允許兩週內調整兩日例假（14休2），但《勞基法》明文（第30條之1第2項）規定，1996年以前適用《勞基法》的行業不得適用四週變形工時，這也導致製造業沒有因應特殊狀況的空間。舉例來說，若有急單又有人請假出國、只能希望例假的人來幫忙時，就算勞工同意也無法，因為這麼做就是違法，所以才希望開一個空間，再讓勞資雙方協商。
真的有「彈性」需求嗎？
從勞動部的說法可看出，有許多業者向勞動反應有特殊狀況非得挪移例假例假不可，才會在去年在過去的「三例外」框架外另加了「狀況特殊」。
然而業者真的有這個需求嗎？ 未必。以2月底，工業局進行的勞資會議為例，在會議前，申請挪移七休一的業者用訂單交期定義急單，如「電子零組件製造業」訂單交期3至7日內為急單，「電腦、電子產品及光學製品業裡」的IT產業，則是訂單交期3個月內稱為急單。業者表示，因顧客緊急工廠下訂單，而且要立即出貨，所以急單時有挪移例假的需求。
但在現場討論時卻完全不是如此。參與會議、提出反對意見的台灣電子電機產業工會秘書長林名哲表示，電機電子同業公會代表一開始就表示，近期對例假挪移的需求不多，但他們還是希望能開放，而關於用交期定義急單一事，電腦公會也坦言，決定急單與否的關鍵不在日數、而在產能。他說，工業局另提出可單純用次數限制例假挪移，如一年12次，電腦公會則建議可使用特殊時節來定義急單，如僅規定聖誕檔可挪移例假，但此議題未討論出結論與共識。
也就是說，業者雖希望開放、彈性，但他不一定真的需要這個彈性。林名哲說，與會資方除了電腦公會外，立場都是「有彈性就先拿到，要不要用再說」。若資方真的能舉出實例，說明為何用現有的資源真的不可能符合法令，勞方也不是不可以討論放寬，但資方卻不是如此，都是想著「有好處為何不要」。
林名哲以實際例子說明資方的態度，他說，去年《勞基法》修法後，元晶工會一再面臨資方壓力，要求工會同意放寬加班上限到54小時，但如果真有加班機會就算了，問題是光電產業現在很慘，想加班都沒辦法加班，資方一再威逼工會放寬加班上限根本沒意義，但資方的態度就是，有彈性當然全拿，用不到再說。
林名哲說，工會未必堅持反對彈性，今天若在雙方平等、互信的基礎下，勞工不一定不願意臨時性的調整，只要這個臨時不是變成常態，但目前勞資雙方缺乏互信，太多案例讓勞工覺得，放寬只會被雇主一而再、再而三的得寸進尺，開放只會被濫用。就算勞工想要讓，也根本拿不到好處，資方都會覺得這是你應該給我的，既然給資方的善意都沒有回應，那不如翻桌，什麼都不要談。
「《勞基法》二修」持續挺進
說實在話，每次討論到「七休一放寬」等議題，總有一點「假正經」的感覺，從「七休一」調整的歷史來看，自從《勞基法》立法以來，始終在內政部、勞委會、勞動部一以貫之的解釋下「七休一」遭到凍結，法律規定與勞動現場的實際情形本有極大的落差。
2016到2017年，從兩次修法的裂縫中，受雇者重新「發現」《勞基法》、「發現」七休一，在反修法的硝煙下，立法院留給勞動部的空白支票，在風頭過後，被一張張地開出去，第36條「空白授權」造成「各個擊破」的效果浮現，而無論因為公共利益或者產業需求而來的各種「彈性」或許真有其事，但也由於法律沒有明確的授權說明，尚方寶劍隨意舞動，勞動部在利益、意識形態，甚至只是「不拿白不拿」的胡扯中，一步步地開放。
可以這麼說，「《勞基法》二修」是一個持續而永不會完成的過程，即將進入勞動部討論的「急單」等「狀況特殊」，也就是「第四波」七休一調整開放，是重要的一步，它將使調整的範圍，漸漸遠離「三例外」的界限，向2016年之前，以函釋架空「七休一」的情境，而「《勞基法》二修」也將在低阻力的環境裡，持續挺進。