焦點事件記者孫窮理
《勞基法》修法只見政治鬥爭，在立法院裡，能夠有像樣的討論嗎？（攝影：陳品存，2017/11/23）
行政院修《勞基法》，很重要的理由之一是「排班的彈性」，如果真的是為了「彈性」，其實沒有必要反對，不過需要注意到一點，「彈性」是為了企業營運的需要，但付出工時增加，或者生活節奏改變成本的是工人，因此，只要有「彈性」就必須有清楚的「什麼情況下可以有彈性」的原則，以及實施了「彈性」之後，相對的「補償」是什麼，否則就只是讓工人用他的身體健康與社會、家庭成本來承擔「彈性」的代價。
ILO公約中的「7休1」
政院版草案裡，可以視為「彈性」的，就是現在被稱為「14休2」的「7休1」調整；我想從聯合國國際勞工組織（International Labour Organization,ILO）的規範，並對比2015年行政院在「砍假7天」爭議前（2015年4月），曾經通過的一個《勞基法》修正草案，來做一個對比。
關於「七休一」，ILO最早是規範在1921年通過、1923年生效的《第14號公約》，該公約第2條規定「凡公私企業或分支機構所僱用之全體職工，每7日內應享受連續24小時休息（in every period of seven days a period of rest comprising at least 24 consecutive hours）」；過這個公約是針對「工業工人」，到了1957年的《第106號公約》（英文），將規範擴大到包括服務業、新聞業…等所有受雇者。該公約第6條規定：
本公約適用之所有人員每工作7天就應享有每週不少於24小時之連續休息時間（All persons to whom this Convention applies shall be entitled to an uninterrupted weekly rest period comprising not less than 24 hours in the course of each period of seven days）。
不過這兩號公約並不是沒有例外的規定的，《第14號公約》第4條和第5條是這樣寫的：
第4條
各會員國對於人道與經濟已予特別考慮，並經徵詢有關勞資團體之意見後，得於第二條之規定許可全部或一部之例外。（包括停止或縮短休息時間）
凡現行法律已有例外之規定者，則無需徵詢勞資團體之意見。第5條
各會員國應盡其所能，規定補償休息時間，以補償因第四條之停止或縮短休息而受之損失，但勞資協約或習俗已訂有補償休息時間者除外。
《第106號公約》的第7條則是如此規定：
如第6條規定不能適用有關機構之工作與服務性質，需服務人口之規模，或受僱人員之人數，則各會員國之主管機關或合適機關就應採取有效措施，為本公約所列特定類別之人員與機構推行每週特殊休息計劃，但是項計劃之推行應顧及該等人員與機構之經社需要。
此類特殊計劃適用之所有人員每工作7天就有權享有至少等於第6條規定之休息時間。
凡是在適用特殊計劃之機構所屬受第6條規定約束之分支機構中工作者皆應遵守該條之規定。
各會員國之主管機關或合適機關應與有關雇主及勞工組織代表諮詢後，始得施行有關本條第1項至第3項規定之任何措施。
綜合上述的規定，可以得出幾點重要的結論：
第一，「7休1」可不可以有例外？可以，但是前提是「對於人道與經濟已予特別考慮，並經徵詢有關勞資團體之意見（《第14號公約》）」，以及「應採取有效措施，為本公約所列特定類別之人員與機構推行每週特殊休息計劃（《第106號公約》）」。
第二，是「補償原則」，如果要改變「7休1」的節奏，則需要適當的「補償」（《第14號公約》，各會員國應盡其所能，規定補償休息時間，以補償因第四條之停止或縮短休息而受之損失）。
政院版草案：誰知道你在想什麼？
我們現在回到行政院版《勞基法》草案第36條第4及第5項，也就是所謂「14休2」的文字來看：
（第4項）例假，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得於每七日之週期內調整之。
（第5項）雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項規定調整勞工之例假者，應報當地主管機關備查。
「草案」完全違背了上述兩個原則：
第一，「草案」中完全開放例假調整的授權，看不出立法者對「人道與經濟」的特別考量是什麼，也就是在哪些前提下，可以做「7休1」的調整，這個地方若保持空白，就會造成「例外變成原則」的結果，而「草案」也完全未提及在「例外」情形下，「有效的每週特殊休息計畫」如何產生，應該有哪些內容？程序是什麼？
在現行的《勞基法》第36條，已經有「天災事變或突發事件」可以調整「7休1」的規定，行政院要在這之外，再增加其它可調整「7休1」的情況，也不是不可以，但得說清楚，是什麼情況下要調整，現在的草案，是完全沒有要件，使得「例外」變成了「原則」。
第二，沒有提出「補償」的原則，「7休1」是改變了工人「週」的休息節奏，也就影響到工人的身體，與社會、家庭生活，如果沒有適當的補償，「彈性」的成本，就是由工人來負擔，彈性不是不可以，但是需要由由此獲利的雇主來承擔，因此，要改變「7休1」節奏，必須有相對應的「補償」。
如果不容易想像「補償」是什麼的話，我們可以以2015年，行政院曾經通過的《勞基法》修正案作例子，在這個草案中，訂出一個第36條之1，當時草案是這麼說的：
若非因天災事變或突發事件等法定事由取消勞工例假，已屬違法，此時應發給雙倍工資，並於7日內給予補假。
對比2015年草案，現在的政院版《勞基法》草案不知道退步了多少，這可以一點點細緻地談。
對比現在的草案，就很清楚了，首先，2015年草案沒有放棄「7休1」原則，所以調動「違法」，在這個前提下，如果還是調動了要「付雙倍工資」且「7天內補假」，換句話說，這個「7天內補假」就與「14休2」相當，不過此時附帶兩個法律效果「加給1天（雙倍）工資」以及「違法」，好，現在不「違法」了，那這兩個要件相加，是不是最少要改成「加給2天（3倍）工資」之類的？這個就是我們思考「補償」的方向。
勞基法草案：糞土之牆不可杇也
只要看看，96年以前，ILO的《第14號公約》，和60年以前的《106號公約》，甚至2年多以前的政院版《勞基法》草案，就會體會到，我們現在在修法關於「7休1」的討論，是多麼的幼稚、多麼的荒謬；而這種因應資方需求急就章提出的草案，抑或是「彈性」與「反對彈性」這種無聊的二元對立，又如何可以說不是「倒退百年」呢？
而從「2015年草案」我們也看到，勞動部不是不能提出更像樣一點的草案出來的（難道是民進黨或行政院長賴清德上台讓他們喪失心智嗎？），單從「7休1」調整來看，現在的草案，正所謂「糞土之牆不可杇也」，缺乏討論價值，應該退回重提。