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勞動三法我也很不滿! 勞團轉守為攻 要求「通盤檢討」

2019/08/01

焦點事件記者王子豪報導

勞團說明現行勞動三法對工會及爭議行為的種種限制。(攝影:王子豪)

前情提要

七大工商團體拜訪勞動部提出關於「罷工」及「基本工資」的訴求:〈拜訪勞動部 七大工商團體:要罷工限制、別漲基本工資

長榮空服員罷工後,資方團體提出修法的要求,以「罷工」為具體對象,提出「罷工預告期」、批評「外部工會」、禁止「職業工會罷工」等。不過7月31號,工商團體拜會勞動部後,勞動部除了解釋工商團體對「外國職業工會沒有罷工權」的理解有誤外,對於爭議更高的罷工預告期問題,則推給立法委員提案。同時間,許多勞工團體也聯合召開記者會,指出《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處理法》的問題,提出更多修法建議,轉守為攻。

聯合出席的團體有桃園市產業總工會、全國航空業總工會、新北市產業總工會、宜蘭縣產業總工會、空服員職業工會、台灣鐵路產業工會、消防員工作權益促進會、台灣警察工作權益推動協會、北區電聯車駕駛產業工會等。

勞工團體開宗明義指出,「長榮空服員罷工」之所以成為新聞、造社社會波瀾,並不是「罷工」本身造成的,而是台灣勞動教育不足,勞動三法沒有落實導致工會組織率、勞資協商經驗、罷工數量太少等,人民、媒體以及資方,都對勞動權缺乏認識,才會曲解並放大罷工。

而針對工會在勞動現場面對到的問題,勞團也一一舉出《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處理法》與《勞動檢查法》的缺失不足與具體的修法建議。

對產職業工會的保障不足

在《工會法》的部分,現行第11條規定籌組工會的門檻為「30人」,但由勞動部的資料推估,受僱勞工中有近6成約530萬人是受僱於30人以下的企業,根本被排除在籌組企業工會的可能之外。勞團建議籌組工會門檻應下修為「15人」,或企業中3分之1勞工,就可以籌組企業工會。

而在「工會保護」的部分,勞團認為需要落實對產業工會、職業工會的保障,現行第35條禁止打壓工會的「不當勞動行為」,勞團表示實務上常狹義限縮在企業工會,第36條「會務假」更是只明文保障企業工會,對產職工會保障不足。

前情提要

以「陪鑑」代替「陪檢」起於2015年,台北市勞動局局長賴香伶為了讓產、職業工會得以進場勞檢的政策,但不足以解決勞動法規定的不足:

對產、職業工會不對等的權力,也出現在《勞動檢查法》的落實上。台鐵產工表示《勞檢法》第22條、《勞檢法施行細則》第19條本身並沒限制「陪檢」的工會類型,但勞動部〈107.09.11勞職授字第1070204351號〉函釋,卻把陪檢的工會類型限縮在「企業工會」,並說產、職業工會可以透過《勞檢法》第23條的「陪鑑」參與勞檢。

台鐵產工表示,「陪檢」有通知工會的強制性,「陪鑑」卻把是否通知工會的權力交給勞檢員,從台鐵產工的經驗來說,即使多次申請勞檢,台鐵產工卻沒有陪鑑過。

而《工會法》第4條限制了公務人員籌組工會,使得目前積極運作的消促會、警工推都無法進到勞動法令的保障。此外,勞動部在去年(2018)8月8日的「勞動關係實務運作研商會議」上,逕自把工會加入地區性上級工會的權力,限縮在被指定地區範圍內。

《團體協約法》,是要求資方需要與符合資格的工會進行協商的法律,但勞團認為目前其第6條第3項第3、4款,對不是企業工會以外的工會,要求其會員人數要超過協商企業受僱人數2分之1,門檻太高應該調降。勞團表示,過高的門檻,讓這些工會無法透過和平的協商與資方對話,促使勞資關不斷惡化,甚至推向罷工等更激烈的勞資對立。

目前職業工會中可能只有機師、空服員才符合《團協法》協商資格,不合理的門檻,使得資方對「與產、職業工會協商」感到陌生不熟悉,導致資方一直把產、職業工會說是「外部工會」的錯誤認識。

在「協商代表」部分,勞團認為《團協法》第8條第2項,要求協商代表要是「團體會員」非常不合理。首先在第8條第1項,已經有「經會員大會、或經全體會員同意」等嚴謹的協商代表產出要求。再者,第8條第2項在「文字上」雖然是雙向要求勞資雙方,但資方隨便都可以發出人事聘書等,把代表人選納入;但工會卻無法輕易讓代表成為「工會會員」。

勞團表示,基層勞工的工作就是在勞動現場工作,對於法令理解、協商技巧等通常是不熟悉,第8條第2項的限制把工會這些資源劃分出去,就會使得原本處在弱勢的勞方更加弱勢,甚至導致不願採取協商作為途徑的結果。

對得罷工事項的重重限制

勞團也引用勞動部統計,表示近5年來勞資爭議的類型中,屬於「權利事項」者逾99%,「調整事項」則不到1%。勞團表示,首先這個數據顯示,經常涉及到「資方違反《勞基法》」的「權利事項」是主要的勞資爭議來源,勞資爭議的根本出在資方違法、勞政單位執法不力;此外,依《勞資爭議處理法》第53條,只有「調整事項」,例如「勞工要求更好待遇」,才能罷工。勞團認為應該取消權利事項不得罷工的限制,確實把爭議權交還給勞工。

勞團也強調,實際上把勞資爭議劃分為「權利事項」、「調整事項」的區分,本身就經常有模糊空間。以美麗華罷工為例,當時美麗華勞工面對的處境,是已經有人被解僱、資方打算把勞務外包、勞工面對整體的勞動條件變動、甚至大量解僱的問題,這融合了權利事項與調整事項的勞資爭議。而當時美麗華工會透過罷工即時進行對抗,才得已保全工會,否則若僅透過司法途逕,工會早就被瓦解了。

台灣目前的罷工權,除了重重限制以外,也限定只能對勞資爭議罷工,而無法對修法、政策、或政治進行罷工。對於2014年的318運動、或是香港現正發生的反送中運動,勞團也表示應該放寬「罷工」的條件限制,包括讓聯合組織也可以罷工,工運才能對社會運動有回應的能力。

勞團表示,勞動法令體制的問題,不是幾條法條修法可以解決的問題,但勞工團體目前也只能先針對一些確實面臨的問題提出修法建議,先讓工會、協商真正普及,讓資方與社會熟悉,來改變台灣勞動環境的體質問題。