勞動事件法》做工會靠山 司法能掩護裁決?

2018/11/21

焦點事件記者侯百千、孫窮理

美光工會理事長馮澤源去年11月被解雇,也被判定為不當勞動行為,但現在仍不得復職。(攝影:侯百千)

當資方以解僱等手段,對付工會幹部或會員時,工會向勞動部申請「裁決」,裁決決定做出後,30天內,資方沒有就裁決事項提起訴訟,就視為勞資達成合意,經法院核定後,與確定判決有同一效力;但如果資方提起民事訴訟,而勞方無法藉著保全程序,在訴訟結束前,暫時保持勞雇關係(以及工會幹部身份),那麼資方以「解僱」達到打壓工會的目的,就算達到了。

比較《勞動事件法》(第46條)與《勞資爭議處理法》(第50條),對工會幹部遭到解僱等不利對待的保護,差別在於將聲請保全程序的時點,由裁決核定前,移到裁決決定前;另外則是在條文中得聲請「假扣押、假處分」外,再加上「定暫定狀態處分」。「假處分」與「假扣押」的差別在,「假處分」是針對非財產的暫時處分,而「定暫定狀態處分」則更涉及到暫時維持法律關係的狀態,像是「復職」,通常就是透過「定暫定狀態處分」執行。

近年,資方解僱工會幹部、並在裁決決定後,進入民事訴訟,使得幹部無法復職的案例,層出不窮,如去年(2017),遠東航空企業工會5名成員被解雇、中華航空企業工會理事潘家洛被調職、美光工會理事長馮澤源被解雇、佳福企業工會14名工會會員被解雇,這些工會皆向勞動部申請裁決,之後勞動部也全認定為不當勞動行為,但迄今為止仍沒有人能復回原職。

11月9號,《勞動事件法》通過,預計1年後上路,11月16號,桃園市產業總工會與美光工會等,曾到司法院,訴求讓因不當勞動行為解雇的工會成員,可以提早適用《勞動事件法》中的保全程序,恢復勞雇關係及給付工資;桃產總秘書長葉瑾瑜指出,在《勞動事件法》還未正式上路前,勞工雖可向法院聲請假處分,但過去法院在審理這些勞工時,依然採用的保守思維,用一般民事訴訟標準,勞工得以權利保全的機會不高。

司法院民事廳廳長李國增表示,司法院經內部討論,還是決定整體統合後再施行,一方面是過去沒有分開施行的經驗,另一方面也是認為《勞動事件法》的整體規劃中,包括勞動法庭、調解程序與保全程序是有互相關連的,一起配套施行較為妥當,因此無法讓保全程序先施行。

關於《勞動事件法》

事實上,《勞動事件法》與《勞資爭議處理法》現有的保全程序,差距並不太大,《民事訴訟法》第532條,已將假處分定義為「金錢請求以外之請求」,「定暫定狀態處分」本為「假處分」的一種類型,雖然《勞資爭議處理法》第50條並沒有明文,但也不會影響法官做出「定暫定狀態處分」裁定。

因此,李國增說,《勞動事件法》對於勞工權利保全的內容,的確更為細緻、具體,但根據現行的《勞資爭議處理法》第50條、《民事訴訟法》第538條第1項,一樣有相關規定可以讓勞工聲請假扣押、假處分或是定暫時狀態處分,不一定要等《勞動事件法》正式上路,勞工仍可以依法向法院申請權利保全(另見司法院新聞稿)。

雖說在實際的程序上,《勞動事件法》與《勞資爭議處理法》相較,並沒有太大的改變,不過當這些程序,被寫進一部法院的程序法中,對法官實際審判時,產生的影響,也仍是不可小覷的,更重要的,是未來從事勞動事件審理的法官,對於勞動法與一般民事案件所考慮原則的差異。

以不當勞動行為解僱的「定暫時狀態處分」來說,《民事訴訟法》第538條的要件,是必須有「急迫危險或重大損失」,一般情況,難以復職,就是勞工無法釋明,在還有機會另尋工作、且有失業給付等社會保障的情況下,不復職對他的經濟狀況,急迫或重大在哪裡;對法官而言,你這個官司只要打贏了,就可以復職,並把被解僱期間的薪水都要回來,不需要這麼著急。

但在《勞資爭議處理法》中寫明,《勞動事件法》中再次強調的「以裁決決定代替請求及假扣押、假處分或定暫時狀態處分原因之釋明」,指的就是法官應該考量的,不只是「復職」對當事人生計狀態的急迫或重大,而且更要考慮(裁決決定中所陳述的)「不當勞動行為」狀態的延續,幹部無法復職,對工會會務運作的困難,以及對會員與非會員產生的寒蟬效應,正達到資方解僱的目的,是否重大或急迫,要在這個地方下判斷。

從這個例子可以看出,與其說《勞動事件法》在程序上有什麼重大變革,還不如說,它是將變革寄託在「人」的身上,從個體到集體的勞動法,當經濟地位的衡平,在司法上落實,都有待法官觀念上的轉變,並在個案上實踐;接下來,我們將從這個角度,繼續探討。

請接著看:〈勞動事件法》一年後上路 司法院打算怎麼辦?