林子文（新海瓦斯企業工會顧問）
新海瓦斯工會與其資方的勞資關係並非「河蟹」，民國100年間雙方因值班勤務工作的內容爭執，引起工會發動「拒絕值班」的行動。爭議持續僵持中，資方卻變更過往端午、中秋各發半個月獎金的慣例，故意不發端午的獎金，延宕到中秋時採取0.5+0.2再加高低不同的差異獎金金額；被差異對待的對象，不喻自明，當然就是倡導拒絕值班的工會幹部。
當年度正值勞資爭議處理法修正通過後，開始實施新設置的不當勞動行為裁決制度。以新海瓦斯工會的習性而言，我們豈能讓資方假藉「差異獎金」，這種以金錢作誘餌，來分化工人團結的「支配介入」手法，於是提出爭議，申請不當勞動行為裁決。這個爭議案件：100年度勞裁字第23號裁決案，不但沒有幫工會爭得公平正義，反而是「帶屎」，成為往後數年的夢饜案例。
其後，（民）101年度勞裁字第36號裁決案、（民）101年度勞裁字第58號裁決案以及（民）102年度勞裁字第57號裁決案，還有（民）103年度勞裁字第42號裁決案；以上這些裁決案件，新海瓦斯工會全數敗北。惟有（民）103年度勞裁字第38號裁決案，因委聘蔡晴羽律師代理，終於扭轉過往的劣勢，獲得不當勞動行為的裁決決定。資方不服提出上訴（104年訴字第389號），結果被台北高等行政法院駁回。
（民）104年10月21日也就是前述台北高等行政法院行政訴訟之判決宣判的隔日，新海瓦斯資方除發函予工會要求日後申請工會會務假必須釋明必要性外，更進一步通知工會副理事長袁○○應於（民）104年11月1日移回管理部總務課辦公室辦公。這些動作有何居心？明眼人早已了然於心，但是我們偉大的裁決會蔡正庭委員卻一邊說：
查，申請人與相對人自100年起即因獎金發放標準是否為不利益待遇一事產生爭議，申請人嗣後並多次提起不當勞動行為裁決之申請及因此衍生行政訴訟，勞資關係長期以來處於緊張對立之狀態…（裁決決定書P15-16頁）
這種緊張對立的勞資關係，顯然蔡正庭委員不認為有「構成不當勞動行為之主觀要件」。因此，不但沒有把資方調動工會幹部之舉動，拿來作為「判斷雇主之行為是否構成《工會法》第35條第1項之不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據」；甚且，無須交待或論證前文的緊張關係為何與調動無關﹖
我們在調查會議中，就查覺蔡正庭委員的偏頗，大剌剌的指示資方律師提供袁○○到職時的勞動契約，並依此契約寫出：
袁○○於80年間與相對人訂定之新海瓦斯股份有限公司契約（相證1，下稱系爭契約）第二條約定：「工作項目：乙方接受甲方之指揮監督，擔任左列各項工作：（一）甲方○務部各項工作。（二）有需要時得調至其他各部門工作，不得異議。（三）其他與上述工作相當之職務與工作。（內外勤輪調等）」、第三條約定：「工作地點：（一）甲方之營業區域—三重市、板橋市、新莊市。（二）其他因業務需要而須洽商之地區。」之內容可知，相對人已與申請人袁○○約定得視相對人實際經營與管理之需要，於符合系爭契約第二條及第三條之情形下，調動申請人袁○○之職務或工作地點。是以，相對人調動工作地點之行為，與兩造所定契約之旨並無違背，此亦為申請人袁○○於訂定系爭契約時所得預見且為其同意之條款（裁決決定書P16頁）。
凡是研究過勞動法的人都知道，初到職的勞動契約，勞方是沒有議價的能力，一切都依照資方制式化的規定而行。尤其甚者，勞工還「預見且為其同意」24年後的調動，這等思維若能見容於現今的社會，我們無話可說！
再者，蔡正庭委員自己論述：「再者，本次調動僅為單純工作地點之變更，且申請人袁○○原工作地點與新工作地點僅隔一條馬路，相距約150公尺，步行僅約需2分鐘，無論係工作內容、職稱、職級、薪資待遇等，均未有任何變動…」（裁決決定書P18頁）。
易言之，既然工作內容、職稱、職級、薪資待遇等均未變動，顯見該調動並無業務上之必要，但蔡正庭委員卻故意忽略資方的動機，僅以物質上沒有不利待遇為由，就遽下：「調動沒有違法」的判斷；在此，我們要大聲質問：調動的必要性何在？
對於（民）105年度勞裁字第1號裁決決定書的判斷尚有諸多無法令人折服的論述，
請蔡正庭委員及裁決委員會出面說明清楚！！